经过了几天的调查研究，以及跟几个核心人物的沟通。


    终于可以下定决心了。


    下午，决策委员会来开会，周不器来主持召开会议。


    就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下，进一步的创新、改造、升级，以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。


    贺阳早就看出来了周大老板的意思，他连方案都准备好了。


    区别对待是必须的。


    如果没有区别对待，那就混成一锅粥了，就很容易相互影响，向下滑坡。


    就像很多名牌高中。


    为了达到最好的升学率，一定得有区别对待的策略，要有「尖子班」，要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好，可这样才能更好的激发出「尖子生」的潜力，是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。


    针对周大老板提出的「总部+子公司」的人力管理模式，贺阳拿出了一套初步的用人方案。


    焦点主要是落在招聘上。


    人事关系隶属于总部的员工，就只能是四类。


    第一，来自创业公司。


    参与过创业的员工，是最有价值的员工，他们独当一面的当过老板，哪怕创业失败了，他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。


    等他们重新回到打工人的位置上，也就有了更高的全局视角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以从公司的角度看待很多问题。


    敢创业，说明有勇气；能创业，说明有很强的组织能力。


    这类的员工，即便重新变回打工人，也是企业里的「标兵」有示范作用。


    第二，猎头。


    别人家有什么优秀人才了，猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢，削弱对手实力的同时，也可以加强自身的实力。


    第三，内推。


    举贤不避亲。


    互联网行业看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人数越少。彼此认识，共处一个圈子，说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛，本身技术也可以达到科学家的层次。


    第四，应届毕业生。


    这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高，必须是本科学历985的名校，必须是t3以上的招聘标准。


    决策委员会里有很多业务的高管，还有几个是纯粹的科学家。


    未必都懂人力管理。


    比如周峰就询问：「社招呢？」


    贺阳道：「放弃社招，子公司主要是以社招和校招为主，也就是面向之前的外包员工。」


    周峰问：「社招里，就招不到符合总部要求的人才？」


    「招不到！」


    贺阳的回答很武断。


    周峰微微皱眉，「未必吧？」


    贺阳笑道：「如果对方真的是稀缺的优秀人才，早就被猎头给盯上了。即便他很低调，没有被猎头给注意到，他也一定有自己的人脉，可以走内推。」


    裴瑶是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建议，「我对招聘时就有过规定，凡是工作了5年以上，还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人，一律都刷掉，简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富，还在不断发简历，那就只能做外包。」


    王建博士也很惊讶，「会不会太冒失？」


    裴瑶道：「不会，职场的发展一定


    存在人脉的构建，不管你是做技术的还是做行政的，没有区别。社招的意义，就是要即插即用……当然，我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年，他却受不到猎头的关注，甚至连紫微星内推的渠道都找不到，那基本上就可以认定他没什么能力。」


    贺阳道：「这就是我最近总说的，为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生，他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人，他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。」


    王小船就是清华的，他就内推了很多清华的同学，以及很多清华的学弟、学妹。


    有经验的人在找工作的时候都不会走社招。


    都是走内推模式。


    比如一个清华毕业在海外留学回来的海归，他就不可能受到猎头的注意，他要怎么找工作？去到处投简历肯定不行，那就被人看低了，最重要的一个人脉渠道就是大学同学。


    他的大学同学里，一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作，去走内推渠道。或者他的技术高绝，跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流，共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。


    所以在晋升选择时，学历因素会越来越重要。


    一个是清华毕业，一个是北华毕业。


    两人能力差不多。


    要选学历好的晋升！


    提拔了清华的这个同学，他有了更大的话语权之后，就可以内推更多自己的「清华」圈子里的同学。北华的同学就不行了，也许他的能力很出色，可这毕竟是少数，是个别现象，几乎不可能从他的学历圈子里为公司带来更多的人才。


    周不器笑道：「之前我找了一些外包员工谈话，得到了很多经验。其中有一个同学说的话，就很有代表性。这个同学也是外包员工，他们组里有一个北理的博士生。他就很好奇，想问问这个博士生每个月赚多少钱。聊来聊去，发现根本聊不到一个点上。这个外包的同学，在意的是每个月到手多少钱，博士生在意的是到手多少股票；外包同学想的是买房结婚、小富即安，博士生考虑的是职业发展的长远规划，心怀大抱负。」


    郭丹举手。


    得到授意后，郭丹就发言，「这事我有发言权，之前我不是怀孕了嘛。怀孕40周的时候，我还在上班。就有以前体制里的同事问我，这都快生了，为什么还不工作？我就问，不工作干嘛呢？真是把我问住了。她说休息啊。她就觉得休息是放松。可我觉得在家休息是最辛苦的事。她还问我都这么有钱了，为什么还这么努力？钱是挣不完的。然后我就没办法跟她沟通了。我相信大家都跟我有同样的想法，我们这些人，谁还是为了钱在工作？」


    决策委员会可以说是富豪俱乐部了。


    身家10亿美元都算这里的穷人了。


    周不器道：「赚钱还是很重要的，可不能只盯着钱。对总部的员工来说，至少不能只盯着工资，最少要有拿股票的眼光和胆魄。」


    裴瑶道：「我们在总部招聘的时候，也会有这样的要求，薪酬总包里，至少一半得是期权或者股票。谁要是想少拿股票多拿钱，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定会影响决策的局限性。」


    贺阳补充道：「子公司的招聘，就不需要有这样的硬性规定了。不管是社招还是校招，主要是以t1-t5这5个职级为主，总包也不需要一定要有股票。只拿钱不拿股票也可以，总包确定后，拿多少钱多少股票，让他们自己选。不过，未来如果想从t5升t6，想从t5升m1，想把人事关系从子公司转到总部，就得从总包分配上设门


    槛。谁要的股票多，谁就有优先权。」


    孟厚坤就问出了一个最尖锐的问题，「那现在公司里的这将近2000名外包员工怎么办？总不能都裁掉吧？」


    周不器道：「转正啊！」


    孟厚坤睁大眼睛，「都转正？」


    周不器道：「说的不就是这个嘛，都成为子公司的正式员工啊。」


    「那你得向外包公司支付一大笔巨款！他们都是外包员工的人，你让他们都加入紫微星了，这是有违约金的。」


    孟厚坤觉得这太扯了。


    贺阳道：「也不用，等着就好。」


    「嗯？」


    孟厚坤看向了胸有成足的贺阳。


    贺阳笑着说：「咱们的这套模式，得在摸索中前进，不能上来就大刀阔斧，要慢慢来，试验着来。外包员工和外包公司的合同往往都是短期的，长的也就一年。我们不用去买断他们的合同，等他们到期就好了。到期之后，让他们自己选，到底是跟外包公司续约，还是跟我们签约。我们可以用2-3年的时间，把这套新的人力资源管理的模式给跑通。」


    两件事。


    1，这本书会写到爱斯达上市，然后小伙伴们去留学，重回校园结束。


    2，在构思新书，新书不写创业了。计划是写一个底层的外包员工进入职场打拼的故事。


    创业离普通人太遥远了，下一本书写点贴近大众的故事，看看打工人要怎么混职场。


    免费阅读.